Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı 2020 yılı birinci çeyreğindeki verilere göre kamuda toplam 4 milyon 698 bin 941 kamu personeli bulunuyor. Bu kadar büyük bir kamu personelini istihdam eden kamu kesiminde hala personel stratejisinin olmadığını üzülerek görüyoruz. Niçin yoktur? Niçin gerek duyulmamaktadır? Ya da bizim bilmediğimiz bir stratejisi var mıdır? Bugünkü yazımızda kamu personel istihdam stratejisini ele alacağız. Personel stratejisinin olmaması da bir strateji midir? Doğrusu bu sorunun cevabını merak ediyoruz. Acaba kamu personel istihdam stratejisinin olmaması da bir strateji olabilir mi? Gelinen noktada günü kurtarmaya yönelik zikzaklarla dolu yapboza dönüşen düzenlemeler ile kamuda farklı farklı uygulamaların ortaya çıkması sıradanlaşmaya başlamış. Halbuki bilimsel esaslarla hazırlanacak ve kamu kurumlarının uymak zorunda olduğu genel çerçeve çizilmesi gerekmez miydi? Her konuda ahkam kesen muhalefet, maalesef kamu personel istihdam politika önerilerinde adeta ahraz olmuştur. Ayrıca, muhalefet partilerinin parti programlarına bakıldığında sistem bozuculuktan öte elle tutulur hiçbir öneri olmadığı görülecektir. Hükümet ne zaman muhalefetin önerilerini yapmaya kalktıysa başı sıkıntıya girmiştir. 3600 ek gösterge ve emeklilere ödenen bayram ikramiyesi bunlardan ikisidir. Nitekim 3600 ek gösterge çıkmaza girmiş, bayram ikramiyesi de bütçe dengelerini bozmuştur. Bunun içindir ki sorumsuzluğu tescillenmiş bir muhalefetin ülke yönetiminde nasıl bir performans sergileyeceği de büyük bir soru işaretidir. Halbuki muhalefetin 4 milyonun üzerindeki büyük bir kitleye yönelik yol açıcı önerileri olması gerekirdi. Kamu personel istihdam stratejisi niçin önemlidir? Kamuda istihdam edilen memur, işçi, geçici işçi ve her çeşit sözleşmeli personelin istihdam süreçlerinin nasıl olması gerektiği, bunların yetiştirilmesinde nasıl bir yöntem izleneceği, yurtdışında eğitim politikasının nasıl olması gerektiği, engelli istihdamında nasıl bir yöntem izleneceği, öğretmen istihdamında izlenene yöntemin yeterli olup olmadığı, kariyer mesleklerdeki istihdam politikası nasıl olacak gibi birçok konu kamu personel istihdam stratejisinde yer alacaktır. Yine literatürü takip edenler memur tanımın yeterli olmadığını ve bu tanımın yeniden gözden geçirilmesi gerektiği eleştirilerini görmüşlerdir. Özellikle hizmetli personelin yaptığı işler dikkate alındığında bunların da 12 hizmet sınıfı içerisinde yer alması memur tanımı üzerinde düşünülmesi gerektiğini göstermektedir. Kaldı ki bir dönem bu işlerin hizmet alımı yöntemiyle temizlik firmalarına yaptırıldığı bilinen bir gerçektir. Ancak, hizmetli personel de on hizmet sınıfı içerisinde yer almaktadır. Kamunun işte bu noktalarda ciddi bir karar vermesi gerekmektedir. Uygulamaya baktığınızda birçok kamu kurumunun hiçbir şekilde yardımcı hizmetler sınıfına personel almadığını ve bu kurumların bu işleri bir dönem hizmet alımı yöntemiyle daha nitelikli bir şekilde özel sektöre yaptırdığını, şimdi ise kadrolu işçilere yaptırdığını göreceksiniz. Bazı kurumlar ise bu işleri işçilere ve yardımcı hizmetler sınıfında personele yaptırmaktadır. Bu durum ise işleri çıkmaza sokmaktadır. Uygulama birliğini sağlamakla görevli Devlet Personel Başkanlığı kaldırıldıktan sonra ise durum iyice karışık bir hal almaya başlamıştır. Yani hakemlik yapacak kamu kurumu sıkıntısı görülmeye başlanmış, hangi kurumun hangi konularda sorumlu olduğu karmaşık bir hal almaya başlamıştır. Halbuki bu alanda yapılacak bir personel strateji çalışmasıyla norm ve standart birliğini sağlayacak kuruma ihtiyaç olduğu görülmektedir. Strateji yokluğu işleri çıkmaza götürüyor Bazen uygulamada o kadar çelişkili durumlarla karşılaşılmaktadır ki akla ziyan durumlar ortaya çıkmaktadır. Bir dönem kamu, güvenlik işlerini özelleştirmekte diğer yandan ise bazı kurumlar kadrolu güvenlik elamanı almaya çalışmakta iken şimdi politika tam tersine dönerek bu işler için işçi alımı yapılmaktadır. Yani ülkeler için çok kısa denilecek sürelerde çok ciddi politika sapmaları yaşanmaktadır. Halbuki bir otoritenin bu işe el atması ve kalıcı çözümler için norm ve standart birliği sağlaması gerekmektedir. Yine engelli hizmetli alımı tam bir faciadır ve kimsenin bunu izah etmesi mümkün değildir. Görme engelli bir personelin bu hizmeti nasıl yapacağı veya bu personele hizmetin nasıl yaptırılacağının iyi hesap edilmesi gerekmektedir. Engel grupları dikkate alınmadan yapılan yerleştirmenin nasıl bir sonuç doğuracağının birileri tarafından hesap edilmediği anlaşılmaktadır. İstihdamla kamu yararı ve hizmet kalitesi nasıl eşleşecek doğrusu merak ediyoruz. Kervan yolda düzülür mantığı ise 21. Yüzyıl'da revaç görmeyen bir yöntemdir. Ya işçi alımında yaşananları nasıl izah edeceğiz? KPSS sınavını bir kenara atarak kur'a ile seçilenleri sözlü sınavla işçi yapmanın hangi istihdam stratejisine dayandığını nasıl izah edeceğiz? Bu yöntemin kaliteyi ve liyakati yerle bir edeceğini, nihayetinde de kamu hizmeti kalitesinin ciddi yaralar alacağını bilmek için donanım sahibi olmaya gerek olmadığını söylemeye gerek yoktur diye düşünüyorum. İşte bu anlattıklarımızın altında yatan temel sebep ise personel alanında yapılma gereği dahi duyulmayan personel istihdam stratejisi yokluğudur. Bu durum o kadar acıdır ki şu ana kadar böyle bir çalışmanın yapılmaması dahi tam bir faciadır. Personel strateji oluşturma yerine ayrılan personel sayısının oranlarına göre kamuya personel almaya kalkışırsanız ortaya anormal manzaralar çıkması kaçınılmazdır. Kamu kesiminin; alınacak personelin sayısı, niteliği, hangi kuruma nasıl bir dağıtım yapılacağı, alınan personelin eğitimi, çalıştırma şartları, sınavların çerçevesi gibi birçok konuda maalesef bir stratejisi olmadığı için ilgili kurumların inisiyatifine bırakılmıştır. Bu konularda bilimsel çalışmalarınız yoksa işlerin el yordamıyla yapılmasından başka çareniz yok demektir. Uygulamalar da bakandan bakana veya bürokrattan bürokrata değişecek demektir. El yordamıyla yapılan işlerin de nasıl bir sonuç doğuracağını ilgililerin takdirine bırakıyorum. Amacımız vatandaş memnuniyeti ise bunun yolu, iyi eğitilmiş personel profilinden ve ciddi kriterlere göre personel seçiminden geçmektedir. Öncelikle uygulamanın içerisinde olanlarla akademisyenlerin hazırlayacakları personel stratejisi bu işin ilk adımıdır. Özel sektör uygulamalarının araştırılması yapılmadan hazırlanacak personel stratejisi ise bir ayağı aksak bir düzenleme olacaktır. Çünkü, özel sektör personel uygulamaları, kamuya ciddi bir yol göstericilik sağlayacaktır. Hazırlanacak strateji akabinde ise yıllar önce hazırlanmış ve hala yürürlükte olan mevzuatın bir an önce değiştirilmesidir. Zaten esaslı bir strateji hazırlığından sonra mevcut mevzuatın ne kadar yetersiz olduğu görülecektir. Ümidimiz bu anlattıklarımızı dikkate alan birilerinin çıkmasıdır. Sonuç olarak, siz istediğiniz kadar çözüm önerisi üretin, önerileriniz sahiplenilmediği sürece hiçbir anlamı yoktur. Eğer bu yazımız ilgililerde farkındalık oluşturursa bu dahi bizim için yeterli olacaktır. Nadiren de olsa bu köşede yer alan birçok ciddi önerinin yıllar sonra dahi hayata geçirilmesi bizleri mutlu etmeye yetmektedir. Malum ümit fakirin ekmeğidir. Yeni Şafak