Dargınlık, küsmek, kırılmak gibi durumlar, genelde insanlar arasında yaşanır. İnsanları üzecek bir davranışta bulunduysanız, beklentilerini karşılamadıysanız, hayal kırıklığına uğrattıysanız, genelde dargınlık, küslük, kırgınlık yaşanır. Çalışanlar insanlara darıldıkları gibi görev yaptıkları örgütlere de darılır mı? Örgüte dargınlık olur mu? Bu durum beklentilere uygun mu? Mehmet Bey, Ankara’da bir bakanlığın merkez örgütünde görev yapmaktadır. İşe girdiğinde lise mezunudur. Çalıştığı dönemde Anadolu Üniversitesi, Açıköğretim Fakültesi, İşletme bölümünü bitirmiştir. Meslekte 26. yılını çalışmaktadır. Tek isteği şef olmak, yıllarca çalıştığı birimde bir nebze de olsa yükselebilmektir. Şeflik kadrosu açılmış ve kurum dışından birisi şef olarak Mehmet Bey’in başına atanmıştır. Hakkını aramaya kalkıştığında “İdari Tasarruf” sözcüğüyle karşılaşmış, tüm amirler taştan duvar olup, kendisini ifade etmesine dahi izin vermemişlerdir. Mehmet Bey, eski bir çalışan olarak emeklilik istemiş ve emekli olmuştur. Mehmet Bey’e neden emekli olduğu sorulduğunda, cevabı şu şekildedir: “26 yıl çalıştığım kurumda, emeklerim hiç görülmedi. Yokmuşum gibi davranıldı, kırıldım. Kuruma küstüm. Bir daha da kurumun tarafına bakmam.” cevabını vermiştir. O halde çalışanlar örgüte darılmaktadır, diyebilir miyiz? Meral Hanım, bir üniversitede asistandır. Doktorasını bitireli 2 yıl olmuştur. Diğer asistan arkadaşı 7 ay önce doktorayı bitirmiştir. Dr. öğretim üyesi kadrosu ilan edilir. Akademik teamül gereği, kadroya Meral Hanım’ın başvurması ve atanması gerekir. Dekan diğer asistanın hemşehrisidir ve diğer asistanın da ilana başvurması ister. Sonuç olarak jüriler baskı altına alınıp, Meral Hanım’ın rakibi olan asistan kadroya atanır. Meral Hanım, hukuki yolları zorlamasına rağmen somut bir sonuca ulaşamaz. Bu aşamada ana bilim dalında ilişkileri bozulmuş, mobbing mağduru olmuştur. Hakkında sık sık şikâyetler ve iddialar yapılmaya başlamıştır. Meral Hanım, başka bir üniversiteye geçmiş ve yıllarca asistanlık yaptığı üniversiteden ve o şehirden uzaklaşmıştır. Üniversite hakkında konuşmamakla birlikte, kuruma karşı bir dargınlık içerisindedir. Yaşadığı haksızlığı bir türlü kabullenememiş ve psikolojik açıdan yıpranmıştır. “Bu üniversitede çok kötü günlerim geçti. Üniversiteye karşı soğudum. Hakkımın yenildiği üniversiteye gelmek, çalışmak istemedim. Kurumda uzaklaşmak için çaba sarf ettim. Oğlumun puanı eski üniversiteme tuttu. Kabul etmedim. Başka üniversiteye gitmesini istedim. O kapıdan içeri girmek istemiyorum. Evet bana haksızlığı kişiler yaptı ama bu üniversite de yapıldı. Kabullenemedim ve bu gidişe de kabullenemeyeceğim.” Çalışanlara baskıyı, haksızlığı yöneticiler yapmasına rağmen, çalışanlar ilk etapta amirlerine daha sonra da örgüte karşı kinlenmeye ve darılmaya başlamaktadırlar. Örgüte darılan personelin verimi düşer, motivasyonu yok olur, örgütsel bağlılığı zedelenir. Aslında örgütsel sessizlik ve örgütsel sinizm kavramları ile ifade edilen durumlar ortaya çıkmaktadır. Örgütsel sinizm ya da örgütsel sessizlik “örgüte darılma” eyleminden sonra varlığını göstermektedir. Örgütsel sessizlik, çalışanın hiçbir şey üretmemesi, her gün kuruma gelip gitmesi, varlığı ile yokluğu arasındaki belirsiz bir durumun yaşanmasıdır. Örgütsel sessizliğe bürünen çalışanlar, örgüt için ellerini dahi kımıldatmazlar. Örgütsel sinizm ise, örgüte olan nefret ve kinin, örgüt dışındaki kişilere sürekli anlatılması ve örgüt hakkında menfi propaganda yapılmasıdır. Örgütsel sessizliği ve örgütsel sinizmi tetikleyen pek çok olaydan söz edilebilir. Örneğin, mobbing, kötü yönetilen çatışma, örgütte adaletin yok olması ve örgütsel bağlılığın kaybolması gibi etkenler önemli rol oynar. Örgütlerin dengesini koruyan, örgütsel yapıyı şekillendiren ana faktör örgütsel güven ve örgütsel adalettir. Çalışanlara adaletsiz davranıldığında, örgütsel güven zedelenir. Örgütsel güvenin zedelenmesiyle birlikte örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık ortadan kalkar. Çalışan ile örgüt arasında ilişkiler bozulmaya ve çatışma zemini oluşmaya başlar. Örgütte adalet sağlanamamışsa, çalışan örgüte darılır. Darılmanın sonucunda da örgütsel sessizlik ve sinizm faktörleri oluşur. Örgüt ile çalışan arasında duygusal kopuş ortaya çıkar. İşte bu duygusal kopuş, örgüte olan dargınlığın da habercisidir. Çalışan örgütte yaşadığı travmanın etkisini sosyal destek alarak çözebilir. Çalışanın bağlı olduğu sendika, arkadaş grupları, STK’lar destek verebilir. Bu aşamada yönetimin tepkisine karşın, iş arkadaşları çalışanın yanında olduğu zaman, çalışan kendisini güçlü hisseder. Eğer çalışanın sosyal desteği yoksa iş arkadaşları da yönetimle aynı dili konuşuyorsa, duygusal kopuş çok hızlı olur ve kolay kolay da onarılamaz. Funda Hanım, çalıştığı örgüte karşı hiçbir şey hissetmediğini, sadece mesai yaptığı, para kazandığı, maaş aldığı bir kurum olarak gördüğünü, örgütün kendisine bir anlam ifade etmediğini belirtmektedir. Nedenini ise, yaşadığı olumsuz olaylar ve maruz kaldığı baskıları göstermektedir. Cansız bir varlık olan örgüte dargınlık olur mu? Daha önce çalıştığım bir kurumda bana görev verildiğinde, kabul etmemiştim. İçimden bu kuruma zerre kadar destek olmak, bu kurum için çalışmak gelmiyordu. Sadece maaşım karşılığı işimi yapıyor ve mesai biter bitmez, oradan hızla uzaklaşıyordum. Yaşanılan ve çözüm bulunamayan sorunlar, çalışan ile örgüt arasında bu tür olumsuz davranışları yaratır. Bu aşamada örgütte entropi meydana gelir. İnsan kaynağından etkili bir şekilde yararlanılamadığı gibi, örgüt mevcut potansiyelini de etkili kullanamaz. Kamu sektörü bu durumu elemine edebilir ancak özel sektörde hem müşteri kaybına hem de pazar da kayıplar yaşamaya başlar. Örgüte dargınlık, profesyonel bir davranış değildir. Çalışanın örgüte karşı dargınlık gütmesi, kin ve nefret içinde olması kabul edilebilir bir durum değildir. İyi ya da kötü olan örgütler değil, örgüt adına verilen kararlar ve yapılan eylemlerdir. Suçlu olarak örgütü yargılamak, örgütü günah keçisi ilan etmek, örgütün zarar etmesi için çaba sarf etmek hem etik değil, hem de profesyonel bir davranış özelliği taşımaz. Bu sebeple sakin olmak, öfke kontrolü yapmak ve salim bir kafayla olayları değerlendirmek gerekir. Sonuç olarak insanın olduğu her yerde sorun vardır. Örgütler de insanlardan, rollerden, görev ve sorumluluklardan oluşur. Bu görevleri yerine getirirken bazen şiş bazen de kebap yanar. Aslolan her ikisini de yakmamaktadır. Ancak her şeye rağmen beklenmeyen durumlar ortaya çıkabilir. Sorun yaşamak, çalışanlar için doğal bir durumdur. Bu aşamada sakin bir şekilde sorunu ele almak, tanımlamak, bireysel ve örgütsel nedenleri irdelemek gerekir. Bireysel durumlardan dolayı ortaya çıkan sorunların çözümü için, bireysel eylem, örgütsel sorunlar için örgütsel eyleme yönelmek doğru bir yaklaşım olur. Tüm çabalara rağmen sorunlar çözülemediğinde, hukuki yolları denemek, en doğru yaklaşım olacaktır. Hukuki süreçlerin sonucunda beklenmeyen durumlar ortaya çıkabilir. Bu aşamada da mahkeme kararlarına itiraz yolları vardır. Mahkeme, soruşturma süreçleri hem yorucu hem de yıpratıcı özellikler taşır. En iyi sorun çözme yaklaşımı sorun ortaya çıkmadan önce sorunu çözme yaklaşımı olacaktır. Çalışanların örgüte küsmesi, “Tavşan dağa küsmüş dağın haberi olmamış.” Atasözünde geçen durumu ortaya çıkarır. Bireyler geçici, örgütler kalıcıdır.