Kayhan Karlı, ÖRAV Başkanı Meslek hayatım boyunca gezdiğim gördüğüm tüm okulların ortak özelliklerinden birisi okul müdürünün liderliğinin okulu şekillendirmesiydi. “okul müdürü kadar okuldur” sözü de bunun aslında herkes tarafından kabul görmüş genel kanı olduğunu gösteriyor. Özellikle de son yıllarda okul liderleriyle yaptığım meslektaş öğrenmesi çalışmalarında edindiğim izlenim ise ülkemizde müdürler okullarının lojistik sorunlarına odaklanarak esas fark yaratacakları diğer liderlik alanlarında fazlaca etki ve eylem oluşturmadıkları. Okulun gelişmesinden bahsettiğimizde, insanların gelişmesinden bahsediyoruz. Bu, eğer okulları boyamaktan, ya da yerleri tamir etmekten bahsetmiyorsak, okulları geliştirmenin tek yoludur. Ancak, boyamak ya da tamir etmek okulla ilgili değil, onun kabuğu ile ilgilidir. Okul, insanlardır, yani mükemmeliyetten, gelişimden ya da ilerlemeden konuştuğumuz zaman aslında binayı oluşturan insanlardan bahsediyoruz (Sparks, 1984, s. 35). Bu konuda uzun yıllardır özellikle etkili öğretmen ve okul müdürü kimdir araştırmaları yapan James Stronge ise bunu sekiz ana alanda tanımlıyor. 1. Eğitim, Öğrenme Liderliği; Özellikle bizim okularımızda okul müdürlerimiz bu alanda neredeyse hiç var olmuyorlar. Oysa tüm yetişkinlerin okulda bulunma amacı okulda etkili ve geleceği inşa edecek eğitimi gerçekleştirmek. Yeni eğitimde öğretmenin rolünün değişerek “öğrenme lideri” olarak tariflendiğini düşününce okul müdürününde rolünün özellikle değişerek daha çok eğitim liderliğine evrilmesi gerektiğide kaçınılmaz bir gerçek haline gelmekte. Müdür olarak eğitim liderliği açısından paylaşılan bir liderlik becerisi gösterebilmek için özellikle öğretmenlerimizin öğretmen paradigmasından öğrenme lideri paradigmasına geçişi için çalışmalı. Bu nedenle eğitim lideri sıklıkla şu soruları kendisine sormalı. Okul müdürü olarak şu soruların cevaplarını aramalıyız; Öğrenenlerin yeterli gelişim gösterdiklerini nasıl anlarız? Öğrenci başarısı nasıl olmalıdır? Öğrenme başarısı hakkında yorum yapabilmek için hangi ölçütler kullanılmalı? Öğrenci öğrenmesi hakkında veri toplamak için hangi ölçme araçları ve teknikleri kullanılmalı? Öğrenci değerlendirme sonuçları ile öğretmenin sınıf uygulamaları nasıl ilişkilendirilebilir? Öğretmenin öğretiminin etkili olup olmadığını anlamak için ne yapılmalı? Öğretmenlerin profesyonel olarak gelişmeleri için ne tip destek ve kaynağa ihtiyaç vardır? 2. Okul İklimi: Okulun Kalbi Üzerinde çalıştığımız binlerce vakada, olağanüstü başarı örneklerinde, pek çok insanın etkin katılımının ve desteğinin olmadığı bir vaka yoktu. Şimdiye kadar, sadece tek bir yetenekli insanın -lider ya da bireysel katılımcı- başarının %100’üne ya da çoğuna tek başına ulaştığı bir örnekle karşılaşmadık. Yıllar boyunca, tüm alanlardan, tüm sektörlerden, dünyanın her yerinden liderler bir şunu söylüyor: “Bunu tek başınıza yapamazsınız.” Liderlik tek başınıza başarabileceğiniz bir şey değildir, takım performansıdır… Kazanacak stratejiler “biz” diye başlar; “ben” diye değil. İşbirliği sosyal bir zorunluluktur. O olmadan, insanlar kurumlarda sıradışı işleri başaramazlar (Kouzes & Posner, 2003, s. 22). Okul bir otomobil gibidir. Otomobili iki önemli bölüme ayırabiliriz. Bunlardan birincisi motordur ve otomobilin ilerlemesi yol alması,hedeflenen yolculuğu gerçekleştirmesi için birinci temel bölümdür. İkinci bölümü ise tüm geriye kalan parçaların bütünü olan karoserdir. Okul için motor ise okuldaki tüm iletişim yani okul iklimidir. Okul ikliminde nasıl bir hava varsa o okulun hedefe ulaşıp ulaşamayacağıda motoroun arabayı ne kadar götürebileceği gibi net bir şekilde anlaşılabilir. Okulun karoseri ise öğretmek yerine öğrenmeye odaklanmaktır. Otomobile benzettiğim okulu için birde marka benzetmesi yapıyorum;YOOK yani Yaşam için Olumlu Okul Kültürü. YOOK için okul ikliminde aklımıza gelenleri özdeğerlendirme yapabilmek amacıylada şu soruları sorabiliriz. Okulunuzda öğrenme iklimini tanımlarken hangi sıfatları kullanırsınız? Öğrenme toplumu dendiğinde ne anlıyorsunuz? Öğretmenler ve öğrenciler için zengin bir öğrenme ortamı kurma sürecine önemli paydaşlar nasıl dâhil edilebilir? Karar alma sürecine anlamlı bir şekilde dâhil olabilmek için öğretmenler, veliler ve diğer paydaşlar fırsatlara ne kadar erişebiliyor? Başarılı okul iklimi paylaşılan değerler, inançlar ve üyeler arasında karşılıklı güven ile tanımlanır. Böyle bir okul ortamını kurmak ve devam ettirmek için neler gereklidir? 3. İnsan Kaynakları Yönetimi: Kaliteli Öğretmen ve Personeli Seçmek, Desteklemek ve Elde Tutmak Şimdi bu yazıyı okuyan resmi okullardaki müdürlerimizin biz insan kaynağımızı seçemiyoruz ki dediklerini veya düşündüklerini hissediyorum. Son yıllarda özellikle resmi okullarda çalışan meslektaşlarımdan edindiğim izlenim öğretmenler okulların müdürlerine göre tayin istiyorlar. Belki ilk yıllarda tayine göre hareket etselerde ilerleyen zaman içinde en önemli önceliklerinden birisi okul müdürü. Etkili okul lideri yarattığı okul iklimi ile öğretmenler ve diğer çalışanları sadece seçmek değil belkide daha önemli olan onları okulunda takımın bir parçası haline getirerek nasıl daha uzun süre tutarım diye çalışan okul müdürüdür. Özellikle etkili okullarda yapılan araştırmalarda görülen önemli bir ortak özellik yıllık çalışan değişim oranının beşte birden fazla olmamasıdır. Bu açıdan bakınca pek çok özel okulda neden kalıcı bir okul kültürü oluşmadığı sorusunun cevabıda bulunmuş oluyor. Özellikle uyum sağlama döneminden sonra yani 2-3 yıl sonrasında sürekli verimi yükselen çalışanların en verimli dönemlerinin aynı okulda 3-10. yılları arasında olduğunu söyleyebiliriz. Bunun içinde etkili ve sürekli okul liderliği en önemli etkenlerden birisi. Okulu bir bütün olarak etkili bir organizasyona dönüştürmek için önce etkili ve iyi okul lideri seçerek onun liderliğinde yıllık çalışan değişim oranını beşte birin altında ve ortalama çalışma süresini 8-12 yıl aralığında tutmayı becermek gerekiyor. Gelişim çabalarını eğitimcilerin bütününün, karşılaştıkları zorlukları aşma kapasitelerini inşa etmeye odaklayın. Fullan (2010) bütünün kapasitesini okulun sürekli gelişmesi için hayati öneme sahip “devrimsel bir kavram” olarak tanımlıyor çünkü bu “sıradan insanların sıradışı şeyleri başarmalarına olanak sağlıyor”. Bu strateji eğitimcilerin, öğrencilerinin öğrenmelerine ilgisiz oldukları kabulüne ya da öğrencilerin daha fazla öğrenebilmeleri için şu andaki eğitimcilerin daha genç bir kadroyla değiştirilmeleri gerektiği düşüncesine dayanmıyor. Aksine, şu anki eğitimcilerin hem bireysel hem de bütünsel olarak profesyonel uygulamalarını sürekli olarak geliştirebilmeleri için gerekli yapıyı ve kültürü oluşturmayı hedefliyor. Bütünsel kapasiteyi inşa etmeye dayanan gelişim stratejileri, eğitimcileri, eğitim sistemindeki karmaşık sorunların sebebi olarak değil çözümü olarak görüyor. Bu konuda özdeğerlendirme sorularımı ise şöyle sıralayabilirim; Okulunuzda öğretmen istihdamına ve alınan öğretmenleri elde tutmaya hangi etmenler yardımcı olmaktadır? Hangi etmenler öğretmenleri yıpratmaktadır? Doğru personeli seçmede hangi değişkenler göz önünde bulundurulmalıdır? Öğretmenlerin akademik yeterliğini, durumunu, aldığı dereceleri, içerik ve pedagoji ile ilgili bilgisini, öğretme denetimini göz önünde bulundurunca bunların öğretmenleri seçmede hangi rolü oynayacağına dair kararınız var mı? Kaliteli işe alım kararları alabilmek için gerekli bilgileri sağlayacak görüşme, mülakat uygulamalarından hangileri kullanılmalıdır? Okulunuz çalışanlarınız için hangi profesyonel gelişim olanaklarını sunuyor? Sizin profesyonel gelişim programınızın güçlü ve zayıf yanları nelerdir? Profesyonel mesleki gelişimi öğretmenleri elde tutmak için nasıl kullanabilirsiniz? 4. Öğretmenin Değerlendirilmesi: Öğretimin Kalitesinin Ölçülmesi Bu konu genellikle öğretmen ve çalışan performans değerlendirmesi olarak algılanıyor. Durum böyle olunca da son derece yapay sonuçlar üzerinden değerlendirmeler yapılıyor. Okul ve iş dünyasının doğal farklılıkları bazen aynı uygulamaların farklı sonuçlar vermesine sebep olabilir, bu durumlarda olduğu gibi. Okula özgü bir öğretimi ve öğrenmeyi değerlendirme yöntemi geliştirebilen okul kültürleri etkili ve sürdürülebilir olabiliyor. Okul öğretmenleri için, başarıya göre maaş sistemindeki sorunları fark etmek için onlarca yıl boyunca yapılmış araştırmalardan gelen kanıtları okumanıza gerek yok. Araştırmalar, başarıya göre maaş planlarının nadiren beş yıldan uzun sürdüğünü ve bu sistemin öğrenci performansını geliştirmediğini gösteriyor. Öğretmenler için başarıya göre maaş ödemenin mantığı, amacını gerçekleştiremeyeceğini kanıtlıyor zaten (Pfeffer & Sutton, 2006, s. 23). YOOK içinde bunu değerlendirirken performans bakışını öğrenme yoldaşlığı yaklaşımını kullanarak bir öğrenme aracı olarak dönüştürmek gerektiğini düşünüyorum. Örneğin pek çok okulda gerçekleştirilen performans değerlendirme modellerinin içinde önceden hazırlanmış bir yeterlilikler kontrol listesi ile değerlendiriciler ders gözlemine geliyor ve yılda en iyi ihtimalle iki kez derslerde yaptığı gözlem aracılığıyla yılda ortalama 700 farklı ders saati tamamlayan öğretmen hakkında bir performans deşerlendirmesi yapar. Bunun adil ve geçerli olduğu bana göre çok tartışılır. Öte yandan değerlendiricinin okul müdürü olması durumunda ise her Öğretmenin dersini en az bir kez gözlemlemesi veya onlarda önceden belirlenmiş kriterler üzerinde puanlama çalışması yapması neredeyse imkansız gibi. Bu konuda sondan başa doğru tasarım yaklaşımıyla okul kültürü içinde yerleşmiş öğrenme yoldaşlığı yaklaşımı süreci öğretmenin veya çalışanın performansını değerlendirmekten öğrenci başarısı için öğrenme kalitesini artırmaya dönüşebilir. Bu konudaki özdeğerlendirme sorularım; Okulunuzda öğretmen değerlendirmede hangi model kullanılıyor? Öğretmen değerlendirme sürecini ve sonuçlarını nasıl algılıyorsunuz? Ulusal ve uluslararası kurumlar tarafından koyulmuş ölçütlere göre kendi okul öğretmen değerlendirme programını değerlendirin: uygunluk standartları, kullanım standartları, uygulanabilirlik standartları ve doğruluk standartları. Şu andaki öğretmen değerlendirme sisteminiz bu standartları karşılıyor mu? Öğretmen değerlendirmesinde müdürün rolü ne olmalıdır?Doğru ve kapsamlı öğretmen değerlendirmesi için potansiyel kaynaklarnelerdir? Öğretmen değerlendirmesini öğrenci başarısıyla ilişkilendirmek için hangi stratejileriniz var? Öğretmen başarısı ile öğrenci başarısını ilişkilendirmenin artıları ve eksileri nelerdir? Okulunuzda öğretmen değerlendirmesinin yasal olmasını sağlamak için gerekli bilgilere ne kadar sahipsin? Deneyimli bir öğretmen beklentileri karşılamadığı zaman öğretmenin süreçte kazandığı haklar ile kurumsal kazançları nasıl dengelersin? 5. Kurumsal Yönetim: Öğretme ve Öğrenme için Temel Kurma Kurumu yönetmeyi çoğunlukla temel yönetim becerileri ile ilişkilendirebiliriz aslında. Etkili okul liderleri kurumunda YOOK yaratabilmeyi sağlarken etkili yönetim becerileri de sergilemeli. Bu en çok kendisine duyulacak güven ortamını yaratacaktır ki okulun öğrenme odağını gerçekleştirebilecek zemini hazırlayabilsin. Bu nedenlede etkili okul müdürlerinin en güncel yönetim becerilerine sahip olması ve bunun içinde bir kişisel sürekli gelişim planı olması gerekir. Bizim en etkili öğretmenlerimiz bize iyi öğretmenliğin liderlik olduğunu gösteriyorlar… Her etkili sınıfta, takım üyelerini (bu durumda öğrenciler ve onların aileleri) her başarılı liderin yaptığı gibi, başarı için motive eden bir öğretmen görüyoruz. Bir amaç dahilinde plan yapan, öğrencilerine de bu vizyonu yansıttığından emin olan, öğrenmeye ve gelişmeye devam eden bir öğretmen görüyoruz (Farr, 2010, s. 30). Kısacası kendisine etkili bir müdür, bir öğrenme yoldaşı bularak yaşam boyu öğrenen lider olmalı. Özdeğerlendirme sorularım; Öğrenci başarısını azami düzeye getirmek için insan kaynaklarını, mali, teknolojik ve fiziksel kaynakları ayırırken ne kadar mantıklı olabiliyorsunuz? Okulların üretkenliğini ya da ekonomik etkililiğini arttırmak için neler yapılabilir? Öğrenci öğrenmesi üzerinde teknolojinin etkisi hakkında ne düşünüyorsunuz? Teknolojiyi sınıf içi öğretimlerine dahil etmeleri için öğretmenlere nasıl yoldaşlık eder, ne gibi tavsiyelerde bulunursunuz? Okulunuzda öğrenme liderleri girişimci davranıp geliri ve bütçeyi büyütüyorlar mı? 6. İletişim ve Halkla İlişkiler: İç ve Dış Bileşenlerle Çalışma Okul sadece eğitimciler, öğrenciler ve velilerden oluşan bir kurum değildir. Potansiyel veliler, okula ürün sağlayanlar, tedarikçiler, okul çevresindeki toplum, vb pek çok farklı bileşeniyle okul belkide en karmaşık örgüt yapısına sahip olan kurum tiplerinden birisidir. Bu nedenle de 21. yüzyılın dünyasının en önemli değerleri olacak olan katılımcılık, şeffaflık ve sürdürülebilirlik için etkili okul müdürünün bir liderlik tarzı olmalıdır. YOOK içinde oluşan bu kültür tüm paydaşlar tarafından modellendiğinde bu ortamda yetişen çocuklarda toplum hayatında bunu modelleyecekleridir. Okulun motoru diye tarif ettiğimiz iletişim kültürü içeride ve dışarıda okulu temsil edebilmeli. Özdeğerlendirme sorularım; Okulunuz iletişim ortamı açık mı kapalı mı? Okulunuz içinde ya da dışındaki insanlara karşı ne kadar ulaşılabilirsiniz? Görünür müsünüz? İyi bir dinleyici misiniz? Uygunsuz dinleme davranışlarını ve onları çözmek için teknikler belirleyebilir misiniz? Bu konuda bir öğrenme yoldaşınız var mı? Okulun hedeflerine ulaşma yolunda kurumun üyeleri arasındaki işbirliğini arttırmak için hangi iletişim tekniklerini kullanıyorsunuz? Özellikle sosyoekonomik olarak ve dil açısından izole olan velilere ve ailelere ulaşmaya çalışırken önünüze çıkan iletişim engelleri üzerinde düşünün. Bu engeller nasıl aşılabilir ya da nasıl azaltılabilir? Daha büyük bir okul toplumuna ulaşmak için okulunuz hangi iletişim kanallarını kullanıyor? Bu kanallardan topluma ulaşan mesajlar üzerine düşünün. Bu mesajlar öğrencinin öğrenmesine odaklanıyor mu? YOOK sorusu yine… 7. Profesyonellik ve Müdür: Eğitim Toplumuna Katkıda Bulunmak Okul müdürü işinin gerektirdiği profesyonel ilkeler konusunda bir fikir ve eylem planı sahibi olmalıdır. Bu ilkelerin başında da vazgeçemeyeceği bir meslek etiği anlayışına, görüşüne sahip olmalı. Bu etik anlayışını her türlü uygulamasına yansıtarak model olabilmelidir. Bu liderliğin temel kurallarından olan taraftar edinmek için temel güveni kazandırır.Okulunu meslektaş çemberine dönüştürmesi için okul toplumuna pozisyonun gerektirdiği sorumluluklarının dışında katkıları olmalı yani sadece okul sınırları içinde değil tüm yaşamıyla etik bir eğitim liderliği duruşu olmalıdır. Belki de hepsinden önemlisi, en etkili profesyonel gelişimin “sadece okullarda çalışan bireylerin kişisel gelişimleri değil, okulların ve okul sistemlerinin geliştirilmesi” üzerine tasarlanmış olmasıdır (Elmore, 2003, s. 96). Özdeğerlendirme sorularım; Etkili bir müdür olmak için hangi özelliklere ve ne tür bir eğitime sahip olmak gereklidir? Bu alandaki araştırmalar eğitim liderliğini bu mesleğin kalbi olarak tanımlamaktadır. Bir müdür eğitim liderliği sorumluluğunu nasıl tanımlar ve tamamlayabilir? Eğitim liderliğine ek olarak, müdürlüğün başka hangi özellikleri olmalıdır? Bir müdürün hangi ahlaki ve etik sorumlulukları vardır? Kariyer hedefleriniz nelerdir ve bunları nasıl başarabilirsiniz? 8. Esas Mücadele: Öğrenci Başarısında Müdürün Rolü Geldik son adıma. Burada özellikle YOOK için temel olan yaklaşımlardan birisini tarif edeceğiz. Okulda yaptığımız herşey ama herşey öğrencimizin yaşam başarısı içindir. O nedenle de yaşam için olumlu okul kültürü oluşturmak diye tarif ediyoruz. Etkili okul liderinin her an ve her günün sorusunda kendisine sorması gereken soru “ Öğrencilerimin yaşama hazırlanması için bugün neler öğrenmesini sağladım? Sağladığımı nasıl anladım, kanıtlarım nelerdir?” Okul müdürü her an okulun öğrenme kültürü içinde görünür ve yaşam boyu öğrenen bir lider olursa bu yaklaşım gerçekleşebilir. Elbette öğrencilerimizle doğrudan öğrenme etkinliklerini yürüten öğretmenlerimizdir. Okul müdürünün görevi ise herkes için görünür bir model olmak ve sürecin içinde yer almaktır. Özdeğerlendirme sorularım; Müdürler ve öğrenciler arasındaki yüz yüze etkileşim kısıtlı olsa da, müdürler hangi yollarla dolaylı ancak önemli bir şekilde öğrenci öğrenmesini etkiler? Öğretme ve öğrenme sürecine direkt etki edecek değişkenleri etkilemek için yasal gücünüzü ve deneyiminizi nasıl kullanabilirsiniz? Sınıflarda ve okulun tamamında net ve iyice anlaşılmış öğrenme hedefleri, kazanımlar çerçevesini nasıl kurarsınız? Öğretmen ve öğrencilerle, zor ancak ulaşılabilir hedefleri oluşturmak, bu hedeflere ulaşmak için stratejileri belirlemek ve bu hedeflere ulaşma yolunda öğrenci gelişimini takip etmek için sürekli ve sık veri toplamak için işbirliği içinde nasıl çalışırsınız? Öğretmenlere; öğrencilerin öğrenme verilerini, sınıf içi uygulamalarını geliştirmeleri ve bilgili şekilde eğitimsel karar almaları için kullanmalarına nasıl yardımcı olursunuz? KAYNAK: http://www.ogrenmeyoldasi.com/1/post/2012/07/meslekta-emberleri-oluturmak-iin-etkili-mdr-olmak-ne-demektir.html